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Les discriminations liées au handicap et à la santé - Étude statistique française de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) - juillet 2010
Organisation Internationale du Travail - Handicap et Travail
 
L'homme ordinaire ne se prÉoccupe que de passer le temps, l'homme de talent que de l'employer. (Arthur Schopenhauer)
 
Et pourquoi les personnes handicapÉes ne seraient-elles pas aussi des Gens de talent ?

Recognize my disability and emphasize my abilities

ReconnaÎtre mon handicap et mettre en avant mes capacitÉs
On ne peut pas toujours deviner la détermination... Il en va de même avec les capacités !
Pour promouvoir l'intégration professionnelle des personnes handicapées et sensibiliser les différents acteurs sociaux, Unité Mobile Handiplus - UMHa se propose de venir auprès de chaque collectivité ou de chaque entreprise pour y organiser des séances d'information et alimenter le débat.
Pour plus de détails, n'hésitez pas à nous contater ici

Tout est possible, il suffit d'y croire

les histoires extraordinaires du quotidien
Après 15 ans de bataille, Dany Gombert, ancienne dentiste touchée par une rétinite pigmentaire, ouvre «Epicure, la Grande école de la vue», un lycée hôtelier de Haute-Garonne unique en France puisqu'il est entièrement gratuit mais assure néanmoins un emploi en fin de scolarité. Encore un petit détail : il n'est destiné à former que des jeunes cuisiniers déficients visuels... en savoir plus
Des personnes handicapÉes civilistes… mais pourquoi pas ?!

Service civil des personnes handicapées, une réalité piétinée

Les personnes handicapées sont souvent des personnes de grands talents, parfois de grandes capacités aussi. Mais rarement on leur donne l'occasion de mettre en valeur ce dont ils sont capables.

Le service civil a besoin de jeunes recrues pour venir renforcer le personnel existant dans des activités d'utilité publique. Alors pourquoi ne pas concilier les deux ?

Dans plusieurs domaines, des personnes handicapées seraient des éléments de choix voire atouts majeurs
(source : handicap.fr)

Le Conseil Fédéral s'y penche…

Depuis avril 2014, un groupe de travail a été formé afin d'étudier la faisabilité législative d'une dissociation des Service militaire et Service civil et d'offrir à ce dernier la possibilité d'enrôler des personnes que les joutes armées n'intéressent pas ou qui ne sont pas éligibles pour le militaire (femmes, personnes handicapées, personnes étrangères, limites d'âge…).

Fin 2015, aucune décision n'a encore été prise.

Pourtant, une décision s'impose de toute évidence. Car l'armée aussi, en collaboration avec le Service sanitaire coordonné (SCR), possède son Camp pour personnes handicapées (CAH). Organisé depuis 1972, ce camp annuel ressemble, certes, à un stage d'initiation plus qu'à un véritable engagement ou comme dit officiellement, quelques journées au service afin "d'accorder quelques jours de répit aux proches en charge de la personne handicapée", mais le fait est là : L'armée aussi est concernée par les personnes handicapées autant qu'elle concerne et intéresse certaines personnes handicapées.

« Merci pour cette expérience » peut-on lire sur compte rendu de l'opération en 2009.

Alors, si c'est le cas de l'armée, pourquoi cela ne serait-il pas a fortiori plus le cas avec le service civil, bien plus adapté pour un engagement à plus long terme ?
Informations gÉnÉrales À propos de l'emploi
Campagne française pour le recrutement des personnes handicapées dans les secteurs de service... Perspective intéressante mais campagne prometteuse ou tentative expérimentale? Affaire à suivre...
L’exclusion des handicapés coûte 9,2 milliards de dirhams au Maroc, soit 2% du produit intérieur brut (PIB), selon une étude du collectif pour la promotion des droits des personnes en situation de handicap. (en savoir plus sur Info Maroc)
Ce chiffre collossal serait certainement encore sous-estimé en Suisse. Car c'est sans compter les tensions qui peuvent naître d'une telle scission de la société, les frais (violences, antidépresseurs et autres frais de santé) qui en découlent, ni le coût de l'assistance donnée à des personnes à qui on a ôté l'opportunité de vivre librement, sans discrmination ni préjugés.

Faciliter l’accès aux lieux de travail pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Michel Destot, Député Maire de Grenoble et Jean Marie Faure, Président de l’Agefiph - Association chargée de gérer le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH), ont signé ce jour la convention « INOVACCESS Grenoble 2013 ». Ce projet, initié par l’Agefiph en partenariat avec la ville de Grenoble, vise à réaliser pour la première fois en France, sur un bassin d’emploi urbain de 286 hectares, les conditions d’une accessibilité globale et continue de la ville à l’entreprise (transport, voirie, espace public, bâtiment) pour les personnes handicapées. Cette initiative a pour objectif de faciliter le recrutement des personnes handicapées et d’offrir aux entreprises des moyens supplémentaires pour satisfaire à leurs obligations légales.

INOVACCESS couvre 3 quartiers contigus de Grenoble, proches de la confluence du Drac et de l’Isère : Berriat, Europole et le Polygone scientifique de la Presqu’île Drac Isère. Ce périmètre héberge plus de 700 entreprises et plus de 8000 salariés et offre une réelle diversité de secteur d’activités, de taille d’entreprises impliquant des aménagements de tous types. L’opération se déroulera selon trois phases, mises en œuvre d’ici à fin 2012.

La Ville de Grenoble va réaliser les aménagements nécessaires sur l’espace public pour assurer la continuité de la chaîne de l’accessibilité dans le cadre de sa programmation pluriannuelle, et notamment des travaux ponctuels permettant l’accès à certaines PME et PMI. Pour Michel Destot, «  INOVACCESS s’inscrit dans la continuité des nombreuses actions déjà entreprises par la ville de Grenoble en faveur de l’accessibilité des personnes handicapées et vient conforter son statut de « laboratoire d’innovation sociale ».
L’Agefiph va faciliter la mise en accessibilité « tous handicaps » des entreprises privées, en ciblant prioritairement celles qui sont assujetties à l’obligation d’emploi. Elle prévoit de financer entièrement la réalisation dans chacune d’elle d’un « diagnostic accessibilité » et de participer à la réalisation d’éventuels travaux d’amélioration ou de mise en conformité. L’Agefiph mobilise pour cela les moyens financiers de son programme complémentaire à hauteur de 3 millions d’euros. « INOVACCESS offre aux entreprises grenobloises une opportunité remarquable pour devenir accessibles aux personnes handicapées, mais la réussite du projet repose avant tout sur leur adhésion », a souligné Jean-Marie Faure.

Le grand gâchis des fonds consacrés au handicap

En France, comme chaque année, la semaine pour l'emploi des handicapés tire la sonnette d'alarme : les entreprises rechignent à embaucher ce type de salariés. Sauf que depuis du 1er janvier 2010, toutes celles qui n'atteignent pas la barre des 6% de handicapés dans leur effectif vont payer une amende en cotisation obligatoire pouvant atteindre 13000 euros. Et ça marche... (source: Jobetic)
Forum-débat à la Haute École de travail social de Genève, le 14 janvier 2010 dès 16h, sur le thème : "Travail qui guérit, travail qui détruit?" ...pour en savoir plus...
« Un job malgré le handicap » : le potentiel de réadaptation des personnes handicapées existe ! Berne, 24.05.2007 (OFAS) - Les autorités publiques et les entreprises travaillent en étroite collaboration pour réinsérer les personnes handicapées dans le monde du travail. Les spécialistes de la réinsertion de l'Assurance-Invalidité et l'entreprise IKEA à Aubonne ont démontré la réalité concrète de l'insertion de personnes atteintes dans leur santé et les besoins qui y sont liés. Mais la législation actuelle restreint les chances de réussite. La 5ème révision de l'AI veut y remédier avec de nouveaux instruments et des incitations à l’adresse des employeurs comme des handicapés, afin que le potentiel de réadaptation puisse être optimisé au maximum.

Le principe de base de l'assurance-invalidité est : « la réadaptation prime la rente » : les personnes handicapées doivent, grâce à des instruments comme le reclassement, les moyens auxiliaires et l'aide médicale, rester le plus possible dans la vie active. A l'occasion d'une séance d'information, les responsables de l'Office AI du canton de Vaud et d'IKEA à Aubonne ont prouvé qu'il est possible de réinsérer des personnes limitées dans leur capacité de gain. Ils ont montré comment y parvenir, et quels sont les problèmes à surmonter.
Avec les nouveaux instruments dont ils disposent depuis l'entrée en vigueur de la 4e révision de l'AI en 2004, les offices AI ont pu intensifier leurs efforts pour réinsérer les handicapés dans la vie active. Avec succès : selon Jean-Philippe Ruegger, directeur de l'Office AI VD, des démarches importantes ont été mises en place pour faire connaître la réalité de l'insertion professionnelle et de manière plus générale de sensibiliser les entreprises à la problématique que vit toute personne restreinte dans son activité professionnelle. A ce jour, 650 entreprises vaudoises participent à ce réseau dynamique et interactif.

Les entreprises, elles aussi, ont connu des expériences positives. IKEA emploie actuellement à Aubonne 6 personnes handicapées, présentant aussi bien des atteintes physiques que psychiques. L'entreprise a pu compter, pour leur engagement, sur le soutien compétent des spécialistes de la réinsertion de l'assurance-invalidité. Ainsi, l'Office AI pour le canton de Vaud a pu aider IKEA dans la gestion de situations de personnes atteintes dans leur santé, et ce, bien entendu, avec l'accord et la collaboration de la personne. De plus, cette entreprise collabore depuis de nombreuses années à l’insertion de personnes invalides, par le biais de stages d’évaluation et de formation. La collaboration entre employeur, office AI et la personne concernée, bien qu'intensive, s'est cependant heurtée aux limites du système de l'AI et de ses instruments. En effet, il est difficile dans le fonctionnement actuel de l'assurance-invalidité de prendre position rapidement et sans une étude approfondie du dossier, or, la logique de fonctionnement de l’économie exigerait des réactions plus immédiates. Toutefois la révision future de l’AI permettrait un tel changement.

Lacunes actuelles et nouveaux instruments
Malgré des succès certains, l'AI n'atteint pas toujours aujourd'hui son objectif, qui est la réadaptation. Alard du Bois-Reymond, vice-directeur de l'Office fédéral des assurances sociales (OFAS), en est conscient. Ainsi l'AI verse parfois des rentes à des assurés qui pourraient travailler " à temps partiel au moins " si un soutien approprié leur avait été apporté assez tôt. Pour remédier à cette situation, les employeurs et les handicapés devraient être impliqués plus étroitement et plus tôt dans le processus de réinsertion, et il faudrait créer de nouvelles incitations, tant à l'égard des entreprises que des handicapés. Par exemple, à l'avenir, l'AI versera à l'employeur, lorsqu'une personne sera placée, une allocation d'initiation au travail pendant 180 jours au maximum. Au cas où une personne placée retomberait en incapacité de travail en raison d'une maladie, l'AI verserait une indemnité pour compenser l'augmentation des cotisations à la prévoyance professionnelle et à l'assurance d'indemnités journalières maladie. Enfin, la 5e révision de l'AI prévoit des correctifs qui éviteront que, pour une personne handicapée, la rente devienne plus intéressante qu'une activité lucrative.
Adresse pour renseignements ... ou site officiel

Jean-Philippe Ruegger, Directeur de l'Office AI Vaud, tel. 021 925 24 53
Dominique Dorthe, Chef de file réadaptation et responsable
Communication et marketing de l'Office AI Vaud, tél 021 925 24 35
Laurent Dällenbach, responsable RH, IKEA Aubonne, tel. 021 821 57 06
Alard du Bois-Reymond, vice-directeur de l’OFAS, tel. 031 322 91 32
Aides : Emplois & Conseils Financiers
L'évaluation et la compensation du handicap - Guide ergonomique pour l'aménagement des situations de travail
par Bélaïd Aït-Ali et Gérard Lesieur
Éditions Octares
10 Bons Conseils aux candidats handicapés en recherche d'emploi
Guide Emploi/Handicap de L'ADAPT - Association française pour insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées
Catalogue des fonds d'aides financières diverses et d'aides en nature
Service de l'Action sociale - Canton du Jura
Hors de Suisse   Législation du Travail
Nom Adresse DÉtails
FAssiS - Cap-Contact Association Praz-Séchaud 18
1010 Lausanne
Tel 021 653 08 18
- Projet pilote « Budget d’Assistance »
- Formulaire d’évaluation des besoins d’assistance personnelle
Forum droits-Égaux Personne ne doit subir de discriminations à cause d'un handicap !
Fondation IntÉgration pour tous (IPT) Fondation privée créée en 1972 par des chefs d'entreprise dans le but de favoriser l'intégration et la réinsertion professionnelle de personnes atteintes dans leur santé.
Plateforme Collectif Artias plateforme documentaire (échanges d’informations, archivage commun de documents,…)
Centre d'IntÉgration Socioprofessionnelle - Fribourg Route des Daillettes 1
1709 Fribourg
Tel 026 426 02 11
Le CIS oeuvre principalement pour l'insertion et la valorisation professionnelle et sociale et met à disposition des personnes handicapées, invalides ou socialement inadaptées, des places de travail dans un cadre et des conditions appropriés
Fondation Battenberg Rue du Midi 55
2500 Bienne
Tel 032 344 25 22
Centre de formation visant à l’autonomie et l’intégration des personnes handicapées par le biais de l'apprentissage.
PRO Entreprise Sociale PrivÉe Chemin Louis-Hubert 4
1213 Petit-Lancy
Tel 022 879 55 00
Société spécialisée dans la réinsertion et l'intégration des personnes handicapées dans les domaines de la menuiserie, la serrurerie, la restauration, etc..
Fondation St-Louis Rue de Morat 65
1702 Fribourg
Tel 026/ 347 27 00
Attachée à l'accueil, l'occupation et la réinsertion de personnes handicapées physique, la Fondation propose des ateliers de relaxation et d'art-thérapie, des camps, etc.
Association Cap-Contact Rue de Sébeillon 9b
1004 Lausanne
Tel 021 653 08 18
L'association Cap-Contact défend les droits des personnes handicapées dans tous les domaines de la vie quotidienne afin de favoriser leur insertion sociale et professionnelle
Association Suisse des ParalysÉs Rue de Locarno 3
1701 Fribourg
Tel 026 322 94 33
L’Association Suisse des Paralysés a pour objectif de promouvoir l’intégration socio-professionnelle de personnes handicapées.
Bureau International du Travail
Fondation agriculture et handicap Geschäftsstelle
Laurstrasse 10
5201 Brugg
Tel 056 462 51 72
La Fondation Agriculture et handicap a pour but de donner la possibilité à des handicapés de trouver un logement et un emploi en milieu agricole. La Fondation propose aux intéressés - les handicapés et les familles d'agriculteurs - les conseils qu'ils souhaitent avoir, l'accompagnement et le soutien nécessaires.
Association suisse des paraplÉgiques - SPV Kantonsstrasse 40
6207 Nottwil
Tel 041 939 54 00
Assurance-invaliditÉ Office fédéral des assurances sociales
Effingerstrasse 20
3003 Berne
«Un emploi. Deux gagnants.
Une initiative des employeurs, des salariés et de l'AI.»
Fondation La Capriola Spinatsch
7014 Trin
Tel 081 925 20 32
Fondation grisonne pour l'intégration des personnes handicapées dans la restauration et l'hôtellerie
FASSIS - Centre Assistance Suisse Fachstelle Assistenz Schweiz
Kappelenring 8
3032 Hinterkappelen
Tel 026 419 30 06
 
Fondation Little Dreams Fondation Little Dreams
place du Marché 1
1260 Nyon
Tel 022 994 40 14
Programme No Difference - permettre à des personnes handicapées de se réaliser à travers leur passion sportive ou artistique
Polyval   Entreprise sociale à vocation industrielle
Fondation FranÇois et Madeleine Berger
1844 Villeneuve VD
Gérée par la Commune de Villeneuve, cette Fondation apporte son aide aux personnes âgées de condition modeste domiciliées dans la région
INSOS INSOS Suisse
Zieglerstrasse 53
3000 Bern 14
031 385 33 00
Association nationale des institutions pour personnes handicapées
ParaWork Centre suisse des paraplégiques
Inst. d'orient. professionnelle
Guido A. Zächstrasse 1
6207 Nottwil
041 939 57 90
Institut d'orientation professionnelle - Association suisse des paraplégiques
     
     
     
     
     
     
     
Hors de Suisse   Législation du Travail
Mythes au sujet de l'embauche des personnes handicapÉes (source)
Les personnes handicapées qui ne font pas partie de la main-d’oeuvre doivent se heurter à une perception erronée à leur sujet : elles ne veulent pas ou ne peuvent pas travailler. Le défaut de reconnaître et de dissiper ces mythes et ces stéréotypes négatifs entraîne de la discrimination envers les personnes handicapées et leur exclusion du milieu de travail malgré leur volonté et leur capacité de participer activement à la main-d’oeuvre.
Mythe : Le taux d’absentéisme chez les employés handicapés est plus élevé que chez les employés non handicapés.
Réalité : Les études effectuées révèlent que les employés handicapés ne s’absentent pas plus que les autres employés. En fait, ces études révèlent qu’en moyenne, l’assiduité des personnes handicapées est meilleure que celle des personnes non handicapées.
Mythe : Les personnes handicapées devraient être placées dans des emplois où elles n’échoueront pas.
Réalité : Tout le monde a le droit d’échouer ou de réussir. Mais il faut prendre soin de ne pas priver une personne d’un poste ou d’un avancement uniquement parce qu’on pense qu’elle pourrait échouer. Si un candidat est le meilleur sans son handicap et dans la mesure où le handicap ne met pas le travail en péril, il reste le meilleur même avec le handicap et il faut lui donner la même chance qu’aux autres.
Mythe : Les personnes handicapées ne sont pas fiables.
Réalité : Les personnes handicapées ont tendance à garder un emploi et à maintenir un meilleur taux d’assiduité. Une étude effectuée par la Chambre de commerce américaine a révélé que le taux de roulement chez les travailleurs handicapés était de 80 % inférieur à celui des autres travailleurs.
Mythe : Il faudra toujours quelqu’un pour les aider.
Réalité : C’est faux, si la personne a obtenu une bonne formation. Les personnes handicapées se sont adaptées à leur handicap dans la plupart des cas. Ce handicap ne nuit pas à leur capacité de travailler seules.
Mythe : Les sourds sont des employés tout désignés pour les milieux de travail bruyants.
Réalité : Les bruits intenses d’une certaine vibration peuvent endommager davantage l’appareil auditif. Les sourds devraient être embauchés pour tout emploi pour lequel ils possèdent les habiletés et les talents. Nulle personne handicapée ne devrait être victime de préjugés concernant leurs perspectives d’emploi.
Mythe : Il faut dépenser des sommes considérables pour adapter le milieu de travail aux travailleurs handicapés.
Réalité : En fait, avec une bonne planification et les connaissances requises, la plupart des aménagements du milieu de travail sont simples et peu coûteux. De plus, les frais sont pris en charge par l'Assurance Invalidité (A.I.) ou sont déductibles des impôts comme toute rénovation immobilière.
Mythe : Les travailleurs handicapés ont une mauvaise influence sur les autres travailleurs.
Réalité : Le travailleur handicapé plus souvent qu’autrement apporte une autre dimension au milieu de travail. Par exemple, un travailleur qui utilise un fauteuil roulant peut suggérer des façons de rendre le milieu de travail plus accessible pour tout le monde en désencombrant les zones de passage et les bureaux. Un travailleur qui a un trouble d’apprentissage peut développer un système de classement fondé non seulement sur les mots mais aussi sur les couleurs, ce qui augmente l’efficacité et la facilité d’utilisation.
Mythe : Les personnes handicapées ne peuvent pas contribuer à la société.
Réalité : Plus souvent qu’autrement, les personnes handicapées sont limitées non pas par leur handicap mais par la société. À titre d’employeur, n’empêchez pas une personne de démontrer ses talents en raison de son handicap. La fausse impression que les coûts des assurances augmenteront et que les personnes handicapées ont un taux d’absentéisme plus élevé et des niveaux de productivité plus faibles devrait être dissipée et les personnes handicapées devraient avoir l’égalité d’accès.
Mythe : Les personnes handicapées sont plus sensibles, plus courageuses, plus gentilles, plus créatrices, plus admirables ou plus consciencieuses que les autres.
Réalité : Les personnes handicapées n’ont pas de caractéristique spéciale; elles ne sont ni différentes, ni meilleures ni moins.
Mythe : Les personnes handicapées n’ont pas la formation dont j’ai besoin.
Réalité : Plus de la moitié des personnes handicapées possèdent un diplôme d’études secondaires et plus d’un tiers sont titulaires d’un diplôme postsecondaire. Ressources humaines et Développement des compétences Canada révèle qu’en général, tous diplômes universitaires, collégiaux et de métiers confondus, deux tiers des adultes canadiens handicapés ont plus de chances d’avoir une formation postsecondaire que les adultes non handicapés.
Mythe : Les personnes handicapées sont plus susceptibles de se blesser.
Réalité : Les travailleurs handicapés ont des bilans de sécurité moyens ou supérieurs dans le milieu de travail et hors du milieu de travail. Le Département du travail américain, à la suite de quatre études nationales, a constaté que les personnes handicapées subissent moins de blessures invalidantes que les autres employés exposés aux mêmes risques.
Mythe : Les personnes handicapées ne peuvent pas répondre aux normes de rendement, ce qui constitue un risque en matière d’emploi.
Réalité : En 1990, un sondage a été effectué auprès de 811 employés handicapés et a montré que 90 % d’entre eux avaient un rendement au travail identique ou supérieur comparativement à 95 % pour les employés non handicapés.
Mythe : Les personnes handicapées ne sont pas aussi productives et ne travaillent pas aussi fort que les employés non handicapés.
Réalité : Un sondage effectué en 1987 auprès de 920 employeurs américains a révélé que les employés handicapés avaient le même taux de productivité (57 %) ou avaient un taux de rendement au-dessus de la moyenne au travail (20 %). Quatre-vingt dix pour cent avaient un taux de rendement moyen ou au-dessus de la moyenne. Soixante-dix neuf pour cent des gestionnaires ont aussi répondu que leurs
employés handicapés travaillaient 33 % aussi fort ou plus fort que 46 % de leurs employés non handicapés.
Mythe : Les employés handicapés sont plus difficiles à superviser que les employés non handicapés.
Réalité : L’étude Harris a aussi révélé que 82 % des gestionnaires ont constaté que les employés handicapés n’étaient pas plus difficiles à superviser que les employés non handicapés. Les employés handicapés devraient être obligés de répondre aux mêmes normes en matière d’emploi que tout autre employé. Les gestionnaires devraient être persuadés que leurs compétences en supervision seront aussi valables pour les employés handicapés.
Histoire et LÉgislation du travail
Déclaration d’UNI-Europa Commerce et d’EuroCommerce relative à la promotion de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées dans le secteur du commerce et de la distribution en Europe. (site officiel de la Fédération syndicale européenne des services et de la communication - UNI)
Convention relative aux droits des personnes handicapées du Haut-Commissariat des Nations Unes aux droits de l'homme
La nouvelle Constitution suisse a été adoptée le 18 avril 1999 par votation populaire. Selon celle-ci, la Suisse est une Confédération de 26 cantons (art. 1 Cst.), qui disposent d'une certaine autonomie. Ils exercent toutes les compétences qui ne sont pas attribuées à la Confédération. Cette dernière ne peut donc intervenir que dans les domaines qui lui sont confiés par la Constitution. En cas de conflit entre une norme fédérale et une norme cantonale, cette première prime sur cette deuxième dans la mesure où elle a été édictée dans les limites des compétences fédérales. L'ordre juridique suisse est basé sur le principe de la séparation des pouvoirs. Les autorités suisses sont en outre tenues de respecter les droits fondamentaux énoncés dans la Constitution lors de l'exercice de leur pouvoir (art. 35 al. 2 Cst.).

L'organe principal de législation est l'Assemblée fédérale. Elle se compose de deux chambres, le Conseil national, composé de 200 députés élus par le peuple au suffrage direct selon le système proportionnel, et le Conseil d'Etats, composé de 46 députés des cantons (art. 148-150 Cst.). L'Assemblée fédérale est dotée de la compétence d'édicter les lois fédérales (art. 163 al. 1 Cst.) à la majorité simple des deux chambres (art. 159 al. 2 Cst.). Toutefois dans certains domaines, les citoyens suisses ont le droit de participer directement à la législation par le biais d'un référendum obligatoire (art. 140 Cst.) ou d'un référendum facultatif (art. 141 Cst.).

Le législateur suisse est tenu de respecter les règles du droit international (art. 5 al. 4 Cst.). La compétence de signer et de ratifier des traités internationaux est attribuée au Conseil fédéral. Sauf dans des cas limités, celui-ci doit les soumettre à l'approbation de l'Assemblée générale avant la ratification (art. 184 al. 2 Cst.). Dans certains domaines, la participation du peuple à la procédure d'approbation est également requise. En ce qui concerne le rang du droit international dans l'ordre juridique interne, la jurisprudence suisse a principalement reconnu le principe de la primauté du droit international sur les lois fédérales.

Le Conseil fédéral est l'organe exécutif suprême de la Confédération (art. 174 Cst.). Ses membres sont élus par l'Assemblée fédérale pour une période de quatre ans (art. 175 Cst.). Le président de la Confédération est élu pour un an par l'Assemblée fédérale parmi les membres du Conseil fédéral.

Le pouvoir judiciaire est exercé par le Tribunal fédéral (TF) et par des cours inférieures dont l'organisation relève de la compétence cantonale. Le TF est composé de 30 juges qui sont élus pour six ans chacun. Le TF est l'organe judiciaire suprême dans tous les domaines, y compris toutes les matières relatives au travail. En ce qui concerne les instances inférieures, l'organisation de la juridiction diffère selon les cantons. La moitié d'entre eux a créé des tribunaux particuliers pour les différends relevant du droit du travail privé.

Droit du travail dans la constitution («Lien vers la Constitution Suisse»)

Dans le domaine de la législation de travail, la compétence de législation appartient principalement à la Confédération. Celle-ci englobe notamment la protection des travailleurs, les rapports entre employeurs et travailleurs, le service de placement et la détermination du champ d'application des conventions collectives de travail (art. 110 al. 1 Cst.). Outre cela, la Confédération a la compétence de légiférer sur l'assurance-chômage (art. 114 al. 1 Cst.) et sur la sécurité sociale. Enfin, la Confédération légifère sur le droit civil (art. 122 al. 1 Cst.), ce qui comprend la législation sur le contrat de travail.

La constitution suisse interdit toute forme de discrimination (art. 8 al. 2 Cst.). Elle établit particulièrement un traitement égal d'homme et de femme dans le domaine du travail et l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale (art. 8 al. 3 Cst.). En outre, elle garantit le libre choix de la profession, le libre accès à une activité économique (art. 27 al. 2 Cst.) et la liberté syndicale (art. 28 Cst.). De plus, sont évoqués par la Constitution des objectifs sociaux, qui ne peuvent toutefois pas être directement invoqués devant les tribunaux en tant que droits subjectifs, mais qui lient pourtant le législateur suisse. Parmi ceux-ci figurent l'objectif, que toute personne capable de travailler puisse exercer un travail dans des conditions équitables pour assurer son entretien, et celui, que les enfants puissent bénéficier d'une formation appropriée (art. 41 Cst.).

Relations bilatérales avec l'Union européenne

La Suisse a conclu un accord bilatéral avec l'Union européenne sur la libre circulation des personnes. Cet accord doit encore être ratifié par quelques Etats membres de l'UE pour entrer en vigueur. D'après lui, les citoyens des parties contractantes ont le droit à une mobilité professionnelle au territoire des autres parties contractantes (art. 7 Accord bilatéral sur la libre circulation des personnes), ce qui comprend le libre choix de l'employeur, de l'emploi et de la profession ainsi que le libre changement de lieu de travail et de séjour.

Sources du droit du travail (lien vers le «Droit du Travail»)

La source principale du droit du travail est la législation fédérale. Outre cela, les ordonnances fédérales, les conventions collectives et les contrats-types revêtent une importance majeure. Toutefois, il n'existe pas de codification du droit du travail suisse. On peut faire une distinction entre le droit du travail privé, dont les dispositions concernent le contrat de travail, le droit du travail public, qui impose des standards minimaux pour la protection des travailleurs, et le droit du travail collectif.

Le contrat de travail est régi par les art. 319-362 du Code des obligations (CO) qui est entré en vigueur en 1911. Le droit sur le contrat de travail a été profondément révisé en 1971. Quant aux dispositions du droit du travail individuel relevant du droit public, la Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LT) est la loi la plus importante. À côté de celle-ci, il y en a principalement les suivantes:

  • Travail dans les entreprises de transport et de communication: Loi fédérale du 8 octobre 1971 sur le travail dans les entreprises de transports publics (Loi sur la durée du travail, LDT); Loi fédérale du 23 septembre 1953 sur la navigation maritime sous pavillon suisse
  • Travail à domicile: Loi fédérale du 20 mars 1981 sur le travail à domicile (Loi sur le travail à domicile, LtrD)
  • Formation: Loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle (LFPr)
  • Autres: Loi fédérale du 6 octobre 1989 sur le service de l'emploi et la location de services (LSE); Loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (Loi sur l'égalité, LEg)
Sur la base de la législation de l'Assemblée fédérale, le Conseil fédéral a édicté plusieurs ordonnances pour compléter et concrétiser cette première. En figurent les suivantes:
  • Travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce: Ordonnance du 26 novembre 1975 relative à la LT; Ordonnance 1 du 10 mai 2000 concernant la LT (OLT 1); Ordonnance sur la protection de la maternité; Ordonnance 2 du 10 mai 2000 relative à la LT (OLT 2); Ordonnance 3 du 18 août 1993 relative à la LT (Hygiène, OLT 3); Ordonnance 4 du 18 août 1993 relative à la LT (OLT 4); Ordonnance du 25 novembre 1996 sur les qualifications des spécialistes de la sécurité au travail
  • Travail dans les entreprises de transport et de communication: Ordonnance du 20 novembre 1956 sur la navigation maritime; Ordonnance du 19 juin 1995 sur les chauffeurs (OTR 1); Ordonnance du 6 mai 1981 sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules légers affectés au transport de personnes et de voitures de tourisme lourdes (OTR 2)
  • Travail à domicile: Ordonnance du 20 décembre 1982 concernant le travail à domicile (OtrD)
  • Formation: Ordonnance du 7 novembre 1979 sur la formation professionnelle (OFPr)
Le droit du travail collectif est réglé par les dispositions suivantes:

  • Conventions collectives: art. 356 - 358 CO; Loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail
  • Conflits collectifs: Loi fédérale du 18 juin 1914 sur le travail dans les fabriques; Loi fédérale du 12 février 1949 concernant l'Office fédéral de conciliation en matière de conflits collectifs du travail; Règlement d'ex. du 2 septembre 1949 de la loi concernant l'Office fédéral de conciliation en matière de conflits collectifs du travail
Quant aux conventions collectives, celles-ci sont conclues entre des employeurs ou leurs associations et les associations des travailleurs. Leur nature juridique est celle de statuts. Certaines dispositions de celles-ci ont un effet normatif qui ne lient cependant que les parties à la convention collective ainsi que, dans la mesure où il s'agit d'associations, leurs membres. Il y a pourtant la possibilité pour des employeurs où des travailleurs employés par un employeur qui est lié par une convention collective de se soumettre à celle-ci. À la requête de toutes les parties contractantes, le Conseil fédéral ou l'autorité cantonale compétente peuvent enfin étendre le champ d'application d'une convention collective aux employeurs et aux travailleurs qui appartiennent à la branche économique ou à la profession visée et qui ne sont pas liés par cette convention, si les conditions des art. 2-3 de la «Loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail» sont remplies.

Les contrats-types sont des ordonnances ayant pour but de protéger les travailleurs dans les domaines où il n'y a pas encore de conventions collectives. Ils sont édictés soit par le Conseil fédéral soit par les cantons et ils établissent des clauses sur la conclusion, l'objet et la fin de diverses espèces de contrats de travail (art. 359 al. 1 CO). Ils s'appliquent directement aux rapports de travail qu'ils régissent, mais les parties peuvent y déroger par un accord individuel (art. 360 CO).

(source: Organisation International du Travail - Profil du droit du travail en Suisse)
 
 
 
Les Infos Officielles : Handicap & Travail
Voici les informations disponibles via le site Web du Bureau International du Travail :

Cette campagne a été close le 29 novembre 2009.. lire les conclusions ici

Encore une campagne pour du vent? Quelques mois après la campagne au résultat incertain nommée «Un emploi. Deux gagnants.» voici que l'Assurance Invalidité relance une autre campagne entamée en 2008 pour promouvoir l'embauche des personnes handicapées. Mais plutôt que les clichés mielleux de l'année passée, la nouvelle version utilise d'autre clichés et des slogans chocs à la limite de la provocation. Néanmoins, le site officiel garde son nom mièvre de «mon collègue handicapé».
Une campagne caractérisée par de gros slogans handiphobes et discriminatoires doublés en plus petits caractères de paroles plus appaisantes qui n'est pas sans rappeller dans sa construction certaines affiches du parti d'extrême droite telles que les moutons blancs et le mouton noir ou Guillaume Tell et sa seringue, dans ce qu'elles avaient de plus simplificateur et largement offensant.

Les lecteurs pressés preneront-ils toujours le temps de lire toute l'affiche pour en comprendre le véritable message et ne risque-t-ils pas plutôt de n'en retenir que les caratères gras? Des personnes handicapées déjà mises au banc ne risquent-elles pas plutôt d'être choquées par des propos humiliant directement ou indirectement liés aux affiches? Et même si le but final est souvent défendable, est-ce adéquat de pointer ainsi les personnes handicapées du doigt sans que le tort ne soit de leur côté mais plutôt du côté d'une grande majorité de valides qui s'en fiche éperdument des convenances et s'en fichera probablement tout autant après de telles remontrances?

Question :
  • Le fait de défendre une cause juste autorise-t-il tous les moyens, y compris celui d'attiser le handiphobie et les idéologies insultantes?
  • Alors que le succès de la première campagne n'est pas encore assuré, est-il vraiment judicieux de se lancer dans un second identique au premier dans le choix du canal publicitaure choisi, l'affichage et sachant que justement les sociétés d'affichage font face à des diminutions notoires de leurs influences face à la multitude des nouveaux supports (Internet, Multimédia, sponsoring, etc.)?
  • Que va-t-on retenir principalement de ces affiches, ce qui est écrit en tout grand ou ce qui est écrit en tout petit?
  • Puisqu'une première campagne avait un site Internet toujours en activité n'avait visiblement pas encore porté tous ses fruits, ne fallait-il pas plutôt se remettre en question et essayer de nouveaux moyens d'action tels que des présences lors des grands meetings et forum, des sponsorings médiatiques, des documentaires et autres éléments de multimédia, des actions via des relais Internet, etc... Plein d'autres moyens certainement aussi efficaces voire parfois plus, souvent moins coûteux?
Jugez-en par vous-même :
Campagne A.I. - affiche Nr1 Campagne A.I. - affiche Nr2
Campagne A.I. - affiche Nr3 Campagne A.I. - affiche Nr4
N'aurait-il pas bien mieux valu lire des messages positifs tels que :
Affiche Nr1 corrigée Affiche Nr2 corrigée
Affiche Nr3 corrigée Affiche Nr4 corrigée
D'ailleurs, voici le Communiqué de presse du département de la solidarité et de l’emploi très réprobateur du Canton de Genève. Quel dommage que ce canton ait été le seul à protester dans une situation aussi trouble!

À titre de comparaison, voici la «même» campagne contre l'exclusion mais menée par l'Aide Suisse contre le Sida.

Certes, le mal n'est pas le même mais l'exclusion et l'isolement qui en résulte est facilement comparable.
Campagne ASS 11.09 Campagne ASS 11.09
Campagne ASS 11.09 Campagne ASS 11.09
Campagne ASS 11.09 Variante Handicap - http://www.wheelchair.ch
Comparons les deux campagnes :
  • L'une est tout de noir vétue avec des lettres blanches et un logo rouge, grave solennelle, esthétique et défendue par des personnalités médiatiques.
  • L'autre est uniformément blanche comme les murs d'un hôpital avec des caractères en noirs et rouges ainsi qu'un logo en rouge et blanc, aucun objet ni personnage ne casse sa robe blanche, unie, droite et lisse, sans couleur ni rien qui n'y attire l'oeil ni mette en valeur les propos sombres sur un fond clair.
Quelle campagne est la plus percutante à vos yeux? Le blanc maladif ou le noir profond?
En bonus, une version personnelle de ce qu'aurait pu être une campagne contre l'exclusion liée au handicap, à la façon de celle menée par l'Aide Suisse contre le Sida.
 
Par la voix de son Chef du service Communication et dans un courrier du 12 janvier 2010, l'OFAS concède, à demi-mot, le caractère choquant de la campagne d'affichage, close le 29 novembre 2009, c'est-à-dire à peine un mois après sa mise en oeuvre sur le plan national ! C'est tout à leur honneur que d'admettre les erreurs et de vouloir aller de l'avant.

Mais s'il a été reconnu une pertinence aux objections faites à la défunte campagne, la question reste en suspend de savoir si la prochaine tiendra compte des remarques effectuées et gagnera en efficacité tout en réduisant les coûts ?

La seule bonne conséquence à cette histoire, brève et onéreuse, restera qu'elle a affiché au grand jour les quelques problèmes majeurs suivant  :
  1. L'image sociale du handicap, quitte à attiser les discriminations
  2. Le degré d'engagement de chacun des différents acteurs de terrain
  3. L'efficacité des organismes officiels
Paru dans le journal Lausanne Cités du 16.12.09, on peut lire que le Parti Socialiste a déposé une interpellation auprès de la Municipalité afin de connaître le nombre et les différents profils des personnes handicapés au sein de ses services. À cela s'ajoute la demande d'un plan d'action et des condtions cadres favorisant l'engagement de personnes handicapées au sein de l'administration communale.

Si l'idée pourait semblait louable a priori, on s'étonne tout de même qu'une telle interrogation ne se fasse jour que 6 ans après l'entrée des lois LHand-OHand sur l'égalités des droits? Pourquoi autant de temps pour se poser des questions aussi essentielles? Est-ce parce que la crise économique obligeant, la Municipalité désire embaucher du personnel à moindre coût et qu'une des options possibles sont des employés handicapés sous-payés?

On peut lire:«Notre capacité à insérer les personnes handicapées dans la société engage notre vision de l'homme tout entier. Il ne s'agit pas de faire disparaître la différence mais de lui donner toute sa place.» Une très belle prose, certes! Mais que signifie-t-elle, au fond? Surtout quand on sait que le handicap n'existe que dans le regard d'autrui et que nous sommes tous handicapés d'une manière ou d'une autre : "Il n'y a pas de handicap mais des situations handicapantes avec des degrés de handicap plus ou moins lourds". Et sommes-nous vraiment si étrangers des personnes handicapées qu'il faille faire un tel effort d'ouverture d'esprit? Ne serons-nous pas tous un jour plus vieux, malvoyants, malentendants, impotents ou simplement plus fragiles?

Plus loin, on peut encore lire :«Alors que l'obtention d'un emploi constitue un facteur clé de l'intégration sociale réussie, à fin 2009, six ans après l'entrée en vigueur de la Loi sur l'égalité pour les personnes handicapées, en Suisse seules 50% d'entre-elles détiendraient un travail.» Quel grand étonnement que de lire pareil nombre! Ce statistique comprend certainement les emplois en ateliers protégés! Est-ce à cela que correspondront les postes offerts?

Enfin, on peut faire un parallèle entre le but de cette interpellation et les propos tenus par M. Eric de Muralt de la Direction de l'Enseignement du Canton de Vaud qui, à mon interrogation sur le manque d'accessibilité des établissements publics lausannois et les amenagements consentis en cas de présence d'élève handicapé, m'avait répondu, dans son courrier du 19.09.09: «aucune information quant aux handicaps des élèves n'est établie, le contraire serait discriminatoire. Le nombre de jeunes handicapés dans nos écoles n'est donc pas connus.(...)» Tout comme, je pense, il serait également discriminatoire de calculer le pourcentage de femmes employées, non ! Ne serait-ce pas plutôt qu'on sort les statistiques quand ça arrange et les range aussitôt après? Et je n'ai pas entendu le Parti Socialiste encore se plaindre de l'inaccessibilité de l'enseignement public et des hautes études pourtant essentiels aux perspectives d'emploi !
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Orange France recrute - Mission Handicap 
  • à Strasbourg le 29 novembre 2011
  • à Rouen le 15 décembre 2011
  • à Grenoble le 17 janvier 2012
 
 
 
 
 
 

Place de stage auprès du Bureau fédéral de l'égalité pour les personnes handicapées BFEH (23.06.09)

   
   
   
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